王俞堯律師專欄：跟公司綁約，我提前離職要賠錢嗎？

現在大環境不好找勞工，有的公司為了避免好不容易找到的人做沒多久就離職了，會要求勞工「綁約」，約定勞工若在期滿前離職就要賠償公司的損失。

#先講結論一 如果公司沒有出錢培訓你，也沒有額外給你補償（例如綁約金），那這個綁約就無效，提前離職不用賠償公司。

#先講結論二 即使公司有出錢培訓你，或是有給綁約金。但若綁約「不合理」，仍然不用賠償公司。所謂不合理，可能是綁的時間過長，綁約金過低等等，但這要個案判斷。

#先講結論三 即使綁約合法，如果勞工離職是不可歸責的，那也無須賠償公司。例如某機長跟航空公司綁了20年的約，但第2年就因為意外不幸失明，不能繼續開飛機，那機長離職不用賠償公司。#如果勞工依勞基法14條離職，因為是雇主違法在先，一樣不用賠償。

以下正篇開始：

所謂「綁約」，在法律上叫做「最低服務年限條款」，這類條款不是簽了就有效，而是要看是否符合法律的規定。

我還在讀大學的時候，法律對「最低服務年限條款」並沒有明文規定，因此那時候是透過法院判決形成兩個判斷標準，分別是「必要性」與「合理性」。

但在民國104年修法後，勞基法吸收了「必要性」與【合理性」的精神，新增了第15-1條，讓「最低服務年限條款」的標準明文化。

這個法條的設計分了兩個階段，

先看15-1條第1項：

「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

也就是說，如果雇主「沒有出錢訓練勞工」也「沒有給予綁約補償」，連簽綁約都不能簽。

縱使過了15-1條第1項，簽了綁約，也還不能確定綁約合法，接著要看第二階段，

15-1條第2項：

「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

意思是綁約的「內容」要合理，如果給超少的綁約金，卻要求超長的綁約期限；或是勞工的職位很容易找到人代替，卻要求綁長約，都有可能導致綁約不合法而無效。

即便過了第1項可以簽綁約，過了第2項確保綁約合法，勞工離職時也不一定要賠償，15-1條第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

所謂「不可歸責」的實例可以看：

臺中地院114年度勞簡字第26號判決，勞雇雙方有綁約，但雇主擅自苛扣工資，勞工依勞基法14條離職。因勞工離職不可歸責於勞工，而是 #因為雇主違法在先，因此法院判勞工不用支付綁約的違約金。

其實最常牽涉到綁約合法性爭議的，就是醫師跟醫院、機師跟航空公司、工程師跟科技廠等高技術產業，雇主常需花大錢去提升勞工能力，為了避免勞工學完就跑，因此會有綁約的需求。

當然，如果遇到綁約的違約金的爭議，最好的方法仍然是諮詢律師。有時一封律師函向雇主說明法律規定，雇主就摸摸鼻子算了，雙方也不用再上法庭浪費時間。